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从管人到管人才HRBP到底是凭什么年薪80W的?

字号+ 作者:lobtom 来源:未知 2019-09-07 02:35 我要评论( )

在讲如何从HR到HRBP的角色转变前,我们首先要知道什么是HRBP?如何正确理解HRBP? BP首先要挖掘各种需求,要主动挖掘,不是被动。到了COE开始做各种行业的调研、趋势的分析、竞争

  在讲如何从HR到HRBP的角色转变前,我们首先要知道什么是HRBP?如何正确理解HRBP?

  BP首先要挖掘各种需求,要主动挖掘,不是被动。到了COE开始做各种行业的调研、趋势的分析、竞争对手的画像,SSC就是做服务,最后做报表数据。

  BP一定是以业务需求为核心导向,COE里面是导入强调专业导向和体验导向,SSC是服务导向,服务和专家、和BP是不太一样的。

  但对于一线的BP来讲,是服务业务领导和员工,这个时候要对他们的需求敏感度高。如果你都是守制度也不需要BP了,直接发一个通知就完了,那你BP Business Partner的温度感就没有了。所以,如果做BP,他要学会迁移,不能只关注流程、制度硬的东西本身,还要关注员工的想法。

  一个员工想请假的时候,他想干什么?他想回家?他回家干嘛?想看生病的家人或者想看他的小孩子,为什么要看小孩子?是想履行他某一种角色,比如可能挣到钱了或者刚上班了,要给家里人一种什么东西或者尽孝心、献爱心,你要把他背后的需求挖掘出来。然后去落实各种方法解决。

  一定要从问题出发,感觉公司有很多问题?如果就给你一个月,应该解决哪一个最重要的问题?哪一个问题影响公司的命脉?这个时候HR的策略感就出来了,就不是像原来等着上面给你命令和答案那样了。

  我们传统的HR更多的工作是动手型的工作,动手很简单,老板你告诉我怎么做,举一个例子说:今天做活动,我们很多人就去问“老板做今天活动多少预算?”老板其实很痛苦,因为他不知道达到什么效果,不知道你是租五星级酒店还是四星级酒店?是200人还是300人参加?你的预算怎么出?

  HR特别喜欢说“老板,你给我10万,我就干10万的活,给我15万我就干15万的活”。HR是按预算、按标准套路走的。但如果是BP呢?你要给老板讲“我要做一个大概什么效果的活动,一个什么规模的活动,要达到什么样的目标,我想了两个方案,一个是15万、一个是20万,15万达到什么效果,20万达到什么效果,老板,你觉得15万好还是20万好?”这个时候就很容易让老板给到一个建议。

  HR有几个特别典型的画像,听领导的,活在等级制度底下,听制度的,有制度就走,没制度就傻眼了。

  HR能力有一个最大的缺陷点是我们之前的入口特别少,HR部门天天和电脑打交道,很少跟外面所谓的第三方打交道,你的界面非常窄,你做的都是间接价值链的工作,而市场部门、一线部门、运营部门为什么比你牛?因为他的接口比你多,都听过这个词“赋能”,赋予他能力、技能,但是我们其实也需要别人给我们赋能。市场人员一线部门为什么比你牛?他们被客户赋能了、被市场赋能了,所以他们比你牛,他们不可能天生的厉害。

  HR最不喜欢的是犯错误,我们也不知道被谁下了一个诅咒,你做好了是应该的,做不好就得挨喷。但是你发现没有?市场部门、业务部门每一天都在丢单子、被客户骂,你们只是给领导说一下而已,只要你搞定老板,三年五年没有人收拾过你。但是你有没有想过,你们业务部门、市场部门、销售部门、客户部门天天在被骂,天天被客户在收拾,但是越收拾越成长、越收拾越有劲头。

  所以我刚才讲了三个最重要的入口,一个是什么?钱怎么来?业务怎么设计?还有一个我认为HR有一个口不能放弃,就是招聘入口,招聘意味着大量新鲜信息的入口,这个入口帮助大家成长。

  BP的长成是来自于一个自制型或者螺旋式上升,要保持对业务的敏感度和熟悉度,而不是专攻自己眼前的一个版块。

  第一,业务理解能力,在任何一个公司资源永远都是有限的,甚至是稀缺的,一定要靠外部资源去解决。

  第四,团队运营力,能不能把公司的资源进行整合?虚拟团队、业务理解能力,出Plan的能力。

  HRBP应该具备的四个敏锐度:行业敏感度、商业敏感度、数据敏感度、用户敏感度。

  深入理解人才Mapping:人才盘点,我把这个能力定义为Mapping能力,就是你脑子里能不能出来一张图,对公司的人才结构、人才存量、人才增量、人才吞吐量有一个大概的知晓。

  上半场讲了一点点,我们好像有一点感觉,比如我们三个导向一定要强烈的从制度导向转向用户导向,有了用户之后要挖他的需求,挖出来需求背后是识别他的问题,这是BP工作的手法和抓手。BP第一个转型方向给它画四个路径,我最近用了很多四象限的图。

  你要读懂人力资源,要知道你所在什么样的行业,你们搞什么样的经营,经营链长不长。你得知道自己贴的是互联网还是制造,贴的是互联网-还是互联网+。

  2、产品化思维:一句话说出亮点。大家可以试试能不能用三十秒讲清楚一件事情,说出亮点。

  市场维度,知道你们公司进入什么市场,一级市场、二级市场,成熟市场还是新兴市场。

  理解Business的原点,我们公司是一个经营体不是一个慈善机构,谁能帮公司创造最大的贡献度,我们就把他照顾好。

  了解组织成长的节点,要知道公司的周期性,什么是周期?大家知道今年经济特别背,明年可能特别顺,公司也有发展的规律,上半年可能特别背,上半年可能特别顺。

  补足业务Partner的盲点,我们HR为什么要做它们背后的赋能者、推动者?你要识别出来个人的痛点、公司的痛点、组织的痛点,花10%的时间补足他们看不见的盲点、公司看不见的盲点。

  今天我们讲HR转型到BP看起来是很大一个蓝图,但我们要抓住用户思维、问题思维、需求思维这几个点,掌握这些,才有可能成为一名合格的BP。

  钟虹添博士,是全球HR三支柱推广实践者之一,被成为中国首席HR三支柱培训师,对于HRBP的研究领跑国内。

  钟博士企业实战和研究中发现,HRBP的能力更综合,没有系统化学习,几乎不可能入门,很多公司的HRBP也被当成招聘经理一样在使用。

  为了让更多企业正确落地HR三支柱系统,研究君邀请了钟博士开展了一门线上视频课《向世界500强学HR三支柱》,让HR学会如何理解业务、推动业务。

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